Przedstawione w opracowaniu udokumentowane fakty dowodzą, iż pozostawianie tego obszaru poza rzeczywistą, realną kontrolą sprzyjać będzie dalszej degeneracji struktur administracyjnych państwa. Przy świadomości skutków tych zaniechań osób odpowiedzialnych za podejmowanie inicjatyw zwalczania potencjalnych źródeł patologii.

"(...)Nieprawidłowości przy naborze do pracy, mało mianowanych urzędników, bałagan w systemie wynagrodzeń — to problemy, z jakimi boryka się służba cywilna.

Dyskutowano o nich na ostatnim posiedzeniu Rady Służby Cywilnej, przy okazji przedstawienia sprawozdania szefa służby cywilnej o stanie tej służby w 2002 r. Najbardziej jaskrawym przykładem łamania zasady otwartego i konkurencyjnego naboru do służby cywilnej jest zatrudnianie w niej bez wcześniejszego ogłoszenia w Biuletynie Służby Cywilnej o wolnym stanowisku pracy, mimo że taki wymóg jest zawarty w ustawie o służbie cywilnej. Trudno powiedzieć, ile takich przypadków ma miejsce. Szef służby cywilnej nie ma praktycznie możliwości kontrolowania wszystkich decyzji kadrowych w urzędach administracji rządowej, gdyż pracuje w nich ponad 100 tys. ludzi. W ocenie RSC, szef służby cywilnej powinien jednak zabiegać o wyeliminowanie tego zjawiska, np. zwracając na problem uwagę ministrom nadzorującym poszczególne urzędy. Przewodniczący Rady Mirosław Stec przyznał, że szef służby cywilnej nie ma możliwości zwolnienia z pracy zatrudnionego niezgodnie z prawem urzędnika. Jednak ujawnianie takich przypadków umożliwia np. wszczęcie postępowań dyscyplinarnych wobec osób, które podejmowały decyzję o zatrudnieniu ze złamaniem ustawowych procedur.

Innym „łagodniejszym" sposobem na obchodzenie zasad naboru do służby cywilnej jest formułowanie ogłoszeń o pracę pod konkretną osobę. Na przykład kandydatom stawia się wymóg posiadania stażu pracy na określonym, rzadko spotykanym stanowisku.(...)". ^{[ 10 ]}

Operowanie półprawdami wydaje się być kolejnym przykładem upowszechniania się nowych standardów postępowania urzędników państwowych, coraz częściej przyjmujących zwyczaje zakorzenione w polityce. Mówi się tylko to, co uzasadnia przyjmowanie określonego stanowiska, niekoniecznie zbieżnego z szeroko pojmowanym interesem państwa. W przytoczonej wypowiedzi Przewodniczącego RSC wskazany jest, m.in. przykład „jaskrawego łamania zasad otwartego i konkurencyjnego naboru do służby cywilnej, bez wcześniejszego ogłoszenia w Biuletynie Służby Cywilnej o wolnym stanowisku pracy". Z kolei w cytowanych wyżej wypowiedziach jednego z wysokich urzędników administracji rządowej znajduje się i takie stwierdzenie, że: "(...) I realizuję, działając całkowicie w granicach prawa(...)". Tymczasem w przypadku wskazanego departamentu na tylko jedno z wyższych stanowisk ukazało się ogłoszenie, choć też raczej wyłącznie dla wypełnienia zasady ustawowej, bez dalszych jego konsekwencji. Pozostałe wyższe stanowiska obsadzone zostały z pominięciem nakazu zamieszczenia ogłoszenia. Co gorsza, stanowisko p. o. dyrektora w połowie roku 2001 zostało obsadzone przez osobę spoza urzędu. Nie dość więc, że pominięty został nakaz zamieszczenia ogłoszenia, to na dodatek obsada stanowiska nie była nawet „fakultatywnym aktem awansu wewnętrznego". Co ciekawsze, w przypadku ogłoszenia konkursu, komisja kwalifikacyjna w USC tego akurat kandydata mogłaby w ogóle nie dopuścić do udziału w konkursie z powodu braku kierunkowego wykształcenia. O ile nie zastosowano by znanej już metody wymogu wykształcenia po prostu wyższego, bez określenia kierunku, choć na tego typu stanowisku nie jest to raczej obojętne. Podobna sytuacja obsady stanowiska w tym samym departamencie nastąpiła jesienią 2003 roku w przypadku stanowiska p. o. zastępcy p. o. dyrektora. Przeniesiony on został z jednostki organizacyjnej o charakterze pomocniczym w stosunku do urzędu, a więc — pod rządami wówczas obowiązujących przepisów ustawy o służbie cywilnej — spoza korpusu służby cywilnej. Nie był więc to „awans wewnętrzny", lecz nabór na wolne stanowisko z pominięciem zamieszczenia ogłoszenia w Biuletynie SC. Wchodząc głębiej w szczegóły tego zdarzenia daje się zauważyć kolejny niebezpieczny trend. Otóż to właśnie stanowisko w istocie nie było wolne, gdyż funkcję p. o. zastępcy p. o. dyrektora pełniła osoba z „awansu wewnętrznego" tegoż urzędu. Trzeba trafu, że akurat przy obsadzie tego stanowiska przynajmniej jeszcze zachowana została zasada zamieszczenia ogłoszenia, ale działo się to przed zmianami personalnymi latem roku 2001, tuż przed wyborami parlamentarnymi. Teraz, po blisko trzech latach, nastąpiła po prostu wymiana osób na tym samym stanowisku, przy czym członek korpusu służby cywilnej został przeniesiony poza korpus służby cywilnej — do gospodarstwa pomocniczego, natomiast osoba spoza korpusu — z gospodarstwa pomocniczego, bez żadnych procedur objęła wyższe stanowisko w służbie cywilnej. Osoba odwołana i przeniesiona do pracy poza korpus służby cywilnej mogła, oczywiście, spróbować zaprotestować. Pytanie, dlaczego tego nie uczyniła, wydaje się być pytaniem retorycznym. To jeszcze jeden przyczynek do opisu wewnętrznych procederów funkcjonowania służby cywilnej i sposobów konstruowania komórek organizacyjnych poszczególnych urzędów administracji publicznej.

Mało prawdopodobne, by tego typu sytuacje były czymś wyjątkowym, jak również mało prawdopodobne, by ani Szef Służby Cywilnej, ani członkowie Rady Służby Cywilnej nie stykali się z podobnymi sygnałami konkretnych działań „całkowicie w granicach prawa", skoro sami o tym wspominają. Brak praktycznej możliwości kontrolowania przez Szefa Służby Cywilnej wszystkich decyzji kadrowych nie jest argumentem zbyt przekonującym zwłaszcza, jeśli otrzymując wyraźne sygnały, nie robi się nic.

Jeszcze jedną półprawdą jest stwierdzenie, że Szef Służby Cywilnej nie ma możliwości zwolnienia z pracy zatrudnionego niezgodnie z prawem urzędnika. Istotnie, nie ma takich możliwości, bo nie jest powołany do zatrudniania czy zwalniania. Natomiast ma obowiązek podejmowania takich działań, które powinny zmierzać do usunięcia naruszenia prawa. Jak zresztą każda instytucja państwowa, otrzymująca sygnał tego rodzaju? Podstawą zaś zwolnienia pracownika jest jego świadomość uczestniczenia w łamaniu prawa. Zatrudniona bowiem w ten sposób osoba musi znać przepisy obowiązujące w tym zakresie, więc ma świadomość ich łamania. Dalsze konsekwencje stąd się wywodzące, to już szerszy temat. Świadomy udział w działaniach niezgodnych z prawem powinien w konsekwencji skutkować nie tylko wydaleniem ze służby cywilnej, ale też i z zakazem pracy w służbie publicznej w ogóle. Przynajmniej w określonym czasie, nie mówiąc już o zakazie zajmowania jakichkolwiek stanowisk kierowniczych w aparacie administracyjnym państwa. Dotyczy to obydwu stron: zatrudnionego, jak i zatrudniającego. Tymczasem brak jakichkolwiek reakcji czynników zobowiązanych do podejmowania działań nakazanych prawem ugruntowuje przekonanie, że bezprawie jest normą. W ten sposób konstruowany aparat administracyjny w coraz szerszym zakresie będzie tę zasadę poczucia bezkarności stosował w codziennym postępowaniu. To daje o sobie znać coraz wyraźniej; w zamówieniach publicznych, przygotowaniach do wykorzystania środków unijnych, marnotrawieniu tych środków lub wręcz ich znikaniu. W tworzeniu kolejnych projektów aktów prawnych i ich wykonywaniu w sposób przynoszący straty, wręcz chaos, za który nikt nie ponosi odpowiedzialności, ale skutki ponosi całe społeczeństwo. Tak konstruowane zespoły będą wdrażać w życie perspektywiczne plany, choćby projektowane obecnie reformowanie wydatków publicznych zwane „planem Hausnera", lub reformę służby zdrowia. Perspektywy widzenia w wielu przypadkach sięgają nie dalej niż brzeg własnego biurka, a w czasie co najwyżej na miesiąc, dwa naprzód.

Prywata i sobiepaństwo wynikające z poczucia bezkarności, dają też o sobie znać wewnątrz korpusu służby cywilnej w stosunkach służbowych i powiązaniach nieformalnych. Obsadzanie wyższych stanowisk na zasadzie wspomnianej „fakultatywności" niesie za sobą dalsze konsekwencje „fakultatywnego" zatrudniania na stanowiskach pozostałych. Przy wykorzystaniu metod dalekich od zasad wyrażonych w art. 1 usc. Łącznie z bezceremonialnym pozbywaniem się osób niepożądanych lub po prostu zajmujących stanowiska przewidziane dla osób „fakultatywnych". Począwszy od metody najprostszej, a zarazem najtrudniejszej do weryfikacji — rozsiewania korytarzowych pogłosek. Natura ludzka jest tak skonstruowana, że łatwiej dajemy posłuch wszelkim złym wieściom na temat bliźnich, niż wieściom dobrym. A przed plotką nikt się nie obroni, bo i nie ma na to sposobu, za to atmosfera powstaje taka, że „obiekt" o słabszej konstrukcji psychicznej sam w końcu rezygnuje i odchodzi. Jeżeli jednak trafia na osobę nazbyt odporną, to pozostaje wyszukiwanie ciągu błędów, najczęściej wyimaginowanych, by wykazać brak kwalifikacji na danym stanowisku i tym samym mieć powód do odwołania. Bywają też bardziej wyrafinowane metody, mające wykazać niekompetencje niechcianego pracownika. Gdy nie ma możliwości postawienia zarzutu niekompetencji, można postarać się o stworzenie sytuacji, która w konsekwencji takie podstawy dać może. Paradoksalnie, przy użyciu instrumentu pod nazwą ustawa o służbie cywilnej. W jednym z postępowań rekrutacyjnych poszukiwano kandydata o określonych, niezbędnych dla komórki organizacyjnej umiejętnościach. Brak osoby z takimi właśnie umiejętnościami mógłby spowodować poważne zakłócenia funkcjonowania komórki, do braku możliwości wykonywania zadań włącznie. Wszyscy o tym doskonale wiedzieli i te właśnie umiejętności były podstawowym warunkiem zatrudnienia. Tymczasem dyrektor generalny z uporem forsował innego kandydata, bez takich właśnie umiejętności, uzasadniając to z kolei wysokimi kwalifikacjami w innej dziedzinie, też bardzo ważnymi w zakresie działania komórki, lecz w tej konkretnej sytuacji całkowicie zbędnymi. Cały zespół miał wystarczająco wysoką wiedzę i doświadczenie, by jakieś wsparcie w tym zakresie było potrzebne. Niezbędne za to były inne umiejętności, których forsowanemu kandydatowi brakło. I tu właśnie objawiał się brak mechanizmów kontrolnych sposobu naboru. Mimo sprzeciwu szefa komórki, mimo sprzeciwu przedstawiciela kadr, który kwestionował forsowaną kandydaturę, jako niespełniającą podstawowego warunku koniecznego, dyrektor generalny i tak bez trudu nakazałby wykonanie swojego polecenia. Z pełną świadomością, iż ta decyzja doprowadzi do zdezorganizowania pracy komórki organizacyjnej, a jej szef okaże się naraz niekompetentny, czyli kwalifikujący się do odwołania. Zamierzenie zostałoby przeprowadzone, gdyby forsowany kandydat sam nie zrezygnował, niezupełnie zresztą z własnej woli. Ale i na tym sprawa nie dobiegła końca, ponieważ wybrany inny kandydat, z wymaganymi kwalifikacjami, w krótkim czasie po podjęciu pracy został oddelegowany na kilka miesięcy do pracy na innym stanowisku. Pośród ponad tysiąca pracowników ten właśnie okazał się jedyny, któremu można było powierzyć zastępstwo na stanowisku w zupełnie innej komórce organizacyjnej urzędu. Jednocześnie szef komórki występującej o tego pracownika został jego opiekunem w procesie przygotowawczym do służby cywilnej — tyle, że na odległość. W rezultacie atmosfera stała się taka, że szef komórki z przełożonymi mógł porozumiewać się wyłącznie pisemnie, a podlegli pracownicy bezpośrednio otrzymywali polecenia „z góry", z pominięciem swojego przełożonego, dezorganizując plany wykonywania zadań. Tego rodzaju działania zdają się mieć posmak już nie tylko skandalu, lecz w szerszym kontekście mają wymowę niemal sabotażu wobec państwa. Wprowadzone właśnie do przepisów prawa pracy nowe określenie mobbing nie jest opisem jakiegoś nowego zjawiska. Do tej pory nazywało się ono po prostu szykanowaniem w jasno określonym celu. Umożliwia powstawanie takich sytuacji całkowity brak kontroli nad zachowaniami urzędniczymi wewnątrz aparatu administracyjnego, bo nikt z obserwujących podobne zdarzenia nie zareaguje z przyczyn oczywistych. Swoista piramida strachu skutecznie hamuje jakiekolwiek odruchy, choćby zwykłej przyzwoitości. Obraz korpusu służby cywilnej widziany poprzez pryzmat podobnych zdarzeń maluje się nad wyraz ponuro.

Po przeczytaniu tego tekstu, czytelnicy często wybierają też: Biurokracja i łapówkarstwo Oblicza korupcji

Wyślij mailem..

Wersja do druku    PDF    MS Word

Witold Filipowicz Absolwent Uniwersytetu Warszawskiego, magister administracji, studium podyplomowe integracji europejskiej. Wieloletni pracownik administracji rządowej szczebla centralnego, w tym na stanowiskach kierowniczych, specjalista z zakresu zamówień publicznych i funkcjonowania administracji. Autor szeregu publikacji, m.in. w "Dziś", Komentarze", "Forum Akademickie", "Obywatel" oraz na wielu serwisach internetowych publicystyki niezależnej, autor raportu "Służba cywilna III RP: zapomniany obszar", prezentowanego i opublikowanego na stronach Fundacji Batorego w Programie Przeciw Korupcji.  Liczba tekstów na portalu: 21  Pokaż inne teksty autora  Najnowszy tekst autora: Przekrzywiona opaska Temidy